4 juni 2015

Talent vinden en binden

image for Talent vinden en binden image

Als manager van een DIM-afdeling ben ik de afgelopen jaren meerdere malen geconfronteerd met een complexe en moeizame zoektocht naar jong talent op het snijvlak van de DIV en ICT. Ik ben ervan overtuigd dat er voldoende jonge ambitieuze starters zijn, maar ze zijn wel moeilijk te vinden. Op de een of andere wijze verdwijnen ze van de radar. Dat heeft me aan het denken gezet op welke wijze ik toch in contact kan komen met deze starters. Zelfs als ik daar de collegebanken voor moet gaan opzoeken.

Als manager van een DIM-afdeling ben ik de afgelopen jaren meerdere malen geconfronteerd met een complexe en moeizame zoektocht naar jong talent op het snijvlak van de DIV en ICT. Ik ben ervan overtuigd dat er voldoende jonge ambitieuze starters zijn, maar ze zijn wel moeilijk te vinden. Op de een of andere wijze verdwijnen ze van de radar. Dat heeft me aan het denken gezet op welke wijze ik toch in contact kan komen met deze starters. Zelfs als ik daar de collegebanken voor moet gaan opzoeken.

Interne traineetrajecten
Commerciële organisaties weten van oudsher jong talent aan zich te binden. De laatste jaren doen ze dit heel slim door bijvoorbeeld een intern traineetraject aan te bieden, waarin trainees in sneltreinvaart de basis van het vak leren. Zo maken ze in de vorm van korte introductie kennis met methodieken als lean, scrum en ontwikkelingen als big data, informatiegovernance, recordsmanagement. Voor een periode variërend van een aantal maanden tot een jaar krijgen ze naast deze inhoudelijke ontwikkeling ook de gelegenheid om op projecten bij opdrachtgevers het geleerde in de praktijk te brengen. Dat geeft deze talenten de mogelijkheid om vlieguren op te doen en te ontdekken of het vakgebied datgene is wat ze zoeken. Dat deze commerciele partijen hier goed aan verdienen lijkt me duidelijk. Van deze groep trainees blijft uiteindelijk een klein deel behouden voor het vakgebied, de rest waaiert binnen enkele jaren uit naar elders. Waarheen is een raadsel.
Binnen de rijksoverheid biedt bijvoorbeeld PBLQ HEC binnen de opleiding tot Master of Public Informationmanagement (MPIM) aan potentiële opdrachtgevers de mogelijkheid om een trainee voor enkele maanden in te zetten. Zowaar een mooi initiatief maar het kan nog beter.

Bezuinigen maakt creatief
In meerdere organisaties wordt steeds kritischer gekeken naar de bezetting van de ondersteunende diensten en gaat de hand op de knip. We moeten dan ook inventiever worden om het juiste talent te vinden. Zo heb ik in het verleden meerdere malen talent aan me weten te binden door in samenwerking met een commerciële partij stages mogelijk te maken. Voor de stagiair de mogelijkheid om in een professionele organisatie te werken aan een specifieke opdracht en voor de uitlenende commerciële partij de winst dat de stagiair zijn/haar marktwaarde vergroot. Een duidelijk geval van een win-winsituatie. In een specifiek geval werd mij vanuit een commerciële partij het aanbod gedaan om voor een vastgestelde periode een stagiair de mogelijkheid te bieden bij ons ervaring op te doen. Dat deze stagiair een meester in de rechten was, bood ons de mogelijk de kandidaat in te zetten bij ons onderzoek naar de juridische consequenties van een digitale handtekening. Ik vind dit nog steeds een prachtig voorbeeld van het creatief inzetten en ontwikkelen van jong talent.

Cut out the middle man
Commerciële partijen hebben voldoende slagkracht en zijn veel beter ingericht om talent te vinden en daar kunnen we veel van leren. Want waarom lukt het deze partijen wel om talent te vinden en kost het ons veel meer moeite? Een belangrijke reden is dat de gemiddelde P&O-afdeling van een (semi-)overheidsorganisatie veel meer moeite doet om geschikte mensen te vinden voor het primaire proces dan voor ondersteunende diensten. Dat is een gegeven en daar moeten we iets mee. Dit kunnen we doen door als (semi-)overheidsorganisatie veel eerder in het proces in te stappen en contact te leggen met een aantal relevante opleidingscentra en daarmee een samenwerkingsrelatie aan te gaan. Hierdoor wordt ook de waarde en aantrekkingskracht van een opleiding vergroot. Want voor opleidingen is het natuurlijk altijd mooi als ze kunnen schermen met de situatie dat (semi-)overheids organisaties op zoek zijn naar talent in de collegebanken. Op deze wijze kunnen (semi-)overheidsorganisaties de rol en invloed van de commerciële partij als tussenpersoon verkleinen.

Maatschappelijk verantwoord
Door met specifieke opleidingscentra een samenwerkingsrelatie op te starten en een traineeship op te tuigen kun je als organisatie talent lokaliseren en binden aan je organisatie. Vertaal ik dit naar mijn eigen situatie dan zou ik hierdoor bijvoorbeeld jaarlijks twee talenten aan me kunnen verbinden die ik een traineeship kan aanbieden. In deze periode hebben ze de mogelijkheid om het vak beter te leren kennen, leren ze werken in een professionele organisatie, kan er een verdieping plaatsvinden van het afstudeeronderwerp en kan talent verder ontwikkeld worden. Na deze periode ziet de wereld er anders uit en loopt het ontwikkelde talent weer de deur uit. Maar dan wel met een grotere kans op een goede volgende stap of nog beter met een langere verbintenis aan mijn organisatie. Dat is maatschappelijk verantwoord bezig zijn; dat wil zeggen door kansen te geven en talenten meer kans te bieden te slagen in ons vakgebied en ze te behouden.
Ook het voorleggen en aanbieden van specifieke afstudeeropdrachten is een middel om talenten aan een organisatie te binden of ze te vinden. En wat is er mooier als een afstudeeropdracht aansluit bij de ontwikkelingen van de organisatie of als afstudeeronderwerpen worden ingebracht met actuele vragen uit een organisatie.

Oproep
Ik doe dan ook een oproep aan opleidingscentra om contact met mij te leggen en samen te onderzoeken welke samenwerkingsmogelijkheden er zijn om talenten rechtstreeks te binden.

Edwin.Driessen@afm.nl, Edwin Driessen is redactie lid van Od.