De vraag lijkt op eerste gezicht eenvoudig, maar roept bij nader inzien heel wat vragen op. Want wat betekent de tegenstelling schoolbank – werkvloer? Staat ‘schoolbank’ bijvoorbeeld voor theoretisch en abstract onderwijs en ‘werkvloer’ voor praktijkgericht en bruikbaar onderwijs? Symboliseert werkvloer het informele leren en schoolbank de formele leertrajecten? Zijn het eenvoudig twee verschillende omgevingen waar lessen worden gegeven: buiten de deur bij een onderwijsinstituut of intern in de vorm van een in-company of traineeship?
De vraag lijkt op eerste gezicht eenvoudig, maar roept bij nader inzien heel wat vragen op. Want wat betekent de tegenstelling schoolbank – werkvloer? Staat ‘schoolbank’ bijvoorbeeld voor theoretisch en abstract onderwijs en ‘werkvloer’ voor praktijkgericht en bruikbaar onderwijs? Symboliseert werkvloer het informele leren en schoolbank de formele leertrajecten? Zijn het eenvoudig twee verschillende omgevingen waar lessen worden gegeven: buiten de deur bij een onderwijsinstituut of intern in de vorm van een in-company of traineeship? Of suggereert de vraag dat de ene omgeving meer rendement oplevert dan de andere? Vier verschillende invalshoeken op de omgeving waarin DIV’ers zich ontwikkelen.
Theorie of praktijk
Allereerst het vraagstuk ‘theorie of praktijk’. Over theorie denken mensen heel verschillend. De één leest het liefst een boek, de ander gruwt daarvan. Dat heeft te maken met de manier waarop mensen leren. We noemen dit leerstijl: de manier waarop mensen omgaan met leerstof en leeractiviteiten. Over leerstijlen bestaan veel verschillende theorieën. De meest bekende is de leercyclus van Kolb.2 Hij onderscheidt vier vormen van leren. Je kunt leren vanuit de theorie (verkennen). Je kunt leren in de praktijk (ervaren). Je kunt actief leren (experimenteren) en je kunt kijken hoe anderen het doen (observeren). Een goede leeromgeving sluit aan bij de verschillende leerstijlen die mensen hebben. Kolb zet deze vier vormen van leren uit op twee assen (zie figuur 1). De ene as richt zich op de tegenstelling tussen leren vanuit de theorie en leren in de praktijk. De andere op de tegenstelling tussen actief experimenteren en observeren.
 Figuur 1. Leercyclus van Kolb |
Vanuit deze tegenstellingen definieert Kolb vier verschillende leerstijlen:
- De doener leert het liefst door actief bezig te zijn, zonder veel theoretische ballast. Dus veel brainstormsessies en discussie, interactieve presentaties, praktijkvoorbeelden.
- De bezinner wil een situatie van alle kanten bekijken en is in staat allerlei oplossingen voor die situatie te bedenken.
- De denker wil concrete gegevens verzamelen, deze met elkaar vergelijken en ze vertalen naar een oplossing voor de situatie.
- De beslisser probeert bestaande oplossingen voor een probleem uit.
Ieder mens heeft een favoriete leerstijl. En volgens Kolb kun je met iedere leerstijl leren. Maar je leert het beste en het meest als je in een training alle vier de stijlen doorloopt. Dus zowel leert vanuit de theorie als in de praktijk. En zowel observeert als experimenteert. Vertalen we dit naar de vraag wat de beste omgeving is om nieuwe DIV-competenties te ontwikkelen, dan is het antwoord dus een omgeving waarin zowel ruimte is voor concreet ervaren als theorie verkennen en voor zowel observeren als experimenteren. In trainingen én op de werkplek.
Informeel of formeel leren
Het tweede aspect richt zich op de vorm waarin mensen leren. Mensen leren van kinds af aan: leren lopen, fietsen, rekenen. En mensen leren tot op hoge leeftijd. Senioren leren te rijden met een scootmobiel of leren twitteren en bloggen.3 Leren4 is, in een eenvoudige definitie, ‘het tot stand brengen van nieuw gedrag’. Voor dat nieuwe gedrag is nieuwe kennis nodig of zijn nieuwe vaardigheden of een andere houding geboden. En meestal een combinatie van die drie factoren.
Bij ‘leren’ denken mensen in eerste instantie aan leraar, les en lesboek, dus aan schoolse zaken. De schoolbank, of dit nu een eendaagse workshop is of een meerjarige opleiding, is een formele manier van leren. ‘Formeel’ wil zeggen dat er sprake is van een georganiseerd leertraject met einddoelen, werkvormen, toetsmomenten en een docent die het leerproces begeleidt. Toch is dat slechts één vorm waarin mensen leren. Mensen leren in alle mogelijke situaties: thuis, tijdens een opleiding, op het werk, tijdens de vakantie. (Je weet tijdens een vakantie immers binnen de kortste keren die bakker met die lekkere broodjes te vinden.) We noemen dit ‘informeel’ leren. Over het algemeen is dit niet georganiseerd, er zijn geen leerdoelen of toetsmomenten.
De werkvloer is een omgeving waar dit informeel leren goed gedijt. Recent onderzoek laat zien dat gemiddeld 31% van de werktijd wordt besteed aan taken waarvan mensen kunnen leren.5 Een tip van een collega, een brainstorm over de aanpak van een project, eens ‘spieken’ hoe een andere afdeling een klus oppakt. Vaak zijn dit vormen van leren die in een formeel leertraject niet zijn toegestaan (spieken of plagiaat zijn immers in een opleiding ‘uit den boze’…). Toch is dit informeel leren niet beperkt tot werk en de privéomgeving. Ook in formele leertrajecten vindt veel informeel leren plaats. Denk maar aan de gesprekken tijdens de lunchpauze of de informele contacten tussen cursisten buiten de lessen om.
Een goede leeromgeving biedt dus ruimte voor informeel leren. Sociale media zijn overigens bij uitstek geschikt voor informeel leren. Iemand die blogt of twittert, reflecteert op het werk, krijgt tips van anderen en wordt daardoor op nieuwe ideeën gebracht.
Intern of extern
Een derde aspect is de omgeving waarin het leren plaatsvindt: in de organisatie of extern bij een opleidingsinstituut. Een belangrijk verschil6 is dat het leren in een werkomgeving primair een collectieve insteek heeft. Bijvoorbeeld het verbeteren van het functioneren van een afdeling, het leren van dezelfde werkwijze, het gezamenlijk veranderen et cetera. Goed (leren) handelen binnen die organisatorische context is een belangrijk doel van dergelijke interne opleidingen. Dat kan via formele in-company-opleidingen, coaching op de werkplek, het inrichten van traineeships of andere (ook informele) vormen. De eigen organisatie is daarbinnen de casus.
Een externe opleiding is daarentegen gericht op individuele cursisten die hun competenties verder willen (of moeten) ontwikkelen. In een externe opleiding komt de cursist juist in contact met andere werkwijzen, oplossingen of opvattingen dan geldend in zijn of haar werkomgeving. De cursist leert daardoor met frisse blik naar de organisatie kijken. Nieuwe of andere methoden hanteren. Met andere oplossingen komen. Een dergelijke frisse blik kan, gewenst of ongewenst, verwarring in organisaties brengen.
Bergenhenegouwen en Mooijen7 hebben de interne en externe onderwijsomgeving (die zij individugebonden en organisatiegebonden noemen) verbonden met formeel en informeel leren. En zij hebben daar ‘deels formeel/informeel’ aan toegevoegd. Dit levert een matrix op met een grote verscheidenheid aan leersituaties. De matrix neem ik, enigszins vereenvoudigd en aangepast aan de DIV-praktijk, hieronder op (zie figuur 2).
| Formeel | Deels formeel / deels informeel | Informeel | |
| Individu-gebonden |
|
|
|
| Organisatie-gebonden |
|
|
|
Figuur 2. Leersituaties gebaseerd op Bergenhenegouwen en Mooijen
Rendement
De drie voorgaande paragrafen hebben laten zien dat het onderwerp ‘leren in de praktijk of in een schoolbank’ verschillende dimensies bevat. Het mag duidelijk zijn dat de vraag ‘welke vorm levert het meest rendement op’ afhankelijk is van deze punten. Een goed leertraject, of dit nu van een individu of een team is, stimuleert zowel informeel als formeel leren. En stimuleert dat mensen niet in hun vertrouwde leerstijl blijven hangen. Ook als dit voor de cursist of de organisatie ongemakkelijk wordt.
Rendement is echter van nog drie andere factoren afhankelijk.8 Factoren die buiten de keuze ‘schoolbank of werkvloer’ vallen. Allereerst de cursist zelf. De mate waarin cursist in staat is te leren bepaalt in belangrijke mate of er sprake is van rendement. Het gaat hier natuurlijk om aanleg en motivatie. Mensen die op cursus wíllen, leren over het algemeen meer en sneller dan mensen die van de werkgever naar een cursus moeten en daar de zin niet van inzien. Maar rendement gaat ook over de vraag hoe ervaren of onervaren de cursist is. Een senior medewerker met meerdere jaren ervaring die al verschillende opleidingen heeft gevolgd, kan nieuwe kennis relateren aan reeds aanwezige kennis en ervaringen. En dus sneller naar een volgend leerniveau doorgroeien. Een startende professional moet die basiscompetenties nog ontwikkelen.
Een tweede factor is het leertraject zelf. Een goed ontwikkeld leertraject bevat duidelijke doelstellingen die passen bij de doelstelling van de cursist en/of de organisatie. Het is daarnaast ook didactisch goed ontwikkeld, met aandacht voor verschillende leerstijlen, een goede koppeling tussen theorie en praktijk, goede feedback et cetera. Daaruit volgt meteen de derde factor, de werkomgeving. Deze moet openstaan voor toepassing van het geleerde. Dat betekent steun van managers en medewerkers, ruimte om nieuwe inzichten toe te passen, ruimte om informeel verder te leren. Leren levert het meeste rendement als het geleerde meteen in praktijk gebracht kan worden.
De beste omgeving?
Valt nu te bepalen wat voor een DIV-medewerker de beste omgeving is om de DIV-competenties te ontwikkelen? Het antwoord is heel eenvoudig, zowel de schoolbank als de werkplek zijn prima omgevingen om te leren. Centraal staat dat mensen in hun leerproces gebruik maken van bestaande kennis en ervaringen. Men gaat uit van die kennis, denkt na over die ervaringen. En verbindt er een oordeel aan: ‘daar ging het fout’. En concludeert ‘een volgende keer doe ik het zo’. Kortom, mensen leren als ze:
- beter inzicht in de omstandigheden hebben;
- daardoor beter weten wat ze willen doen;
- weten hoe ze dat kunnen doen;
- dat in de praktijk brengen.
Dat kan door een veelheid van leersituaties: formeel – informeel, individueel – gezamenlijk als team, op de werkplek of in een klaslokaal.
Erika Hokke werkt als zelfstandig adviseur en trainer op het gebied van archief- en informatiemanagement. Zij adviseert DIV-afdelingen over leertrajecten.
1 Thomas Handy, The age of unreason (1989), p. 57. Deze uitspraak wordt veel aangehaald in literatuur over informeel leren.
2 Over het model van David Kolb is veel gepubliceerd. Een prettige leesbare samenvatting van het model, inclusief kritieken, is te vinden op Wikipedia: http://nl.wikipedia.org/wiki/Leerstijl, geraadpleegd 2020-07-06.
3 http://tiesbaas.nl/uncategorized/senioren-blog-twitter/, geraadpleegd 2010- 07-06.
4 Voor diverse definities zie: http://www.encyclo.nl/begrip/leren, geraadpleegd 2010-07-06.
5 Bij prof. dr. L. Borghans, drs. B. Golsteyn en prof. dr. A. De Grip ‘ Wat leert onderzoek ons over informeel leren’, in: Handboek effectief opleiden (september 2007), p. 8.6-1.05.
6 Zie bijvoorbeeld ook Gerard Bergenhenegouwen en Eric Mooijman, Strategisch opleiden en leren in organisaties (4e druk, Groningen, 2010), p. 259-261. De auteurs noemen drie verschillen die terug te brengen zijn tot de invalshoeken individueel – collectief en cognitiegericht – handelingsgericht. Deze laatste invalshoek is omwille van de omvang van dit artikel verder buiten beschouwing gebleven.
7 Idem p. 264 – 265.
8 Idem p. 300 – 301. Dit gaat erg in op rendement van formele leersituaties.
